Der Sarbanes-Oxley Act enthält Bestimmungen, die die Diskriminierung von Whistleblowern in Unternehmen verbieten, die finanzielles und sonstiges Fehlverhalten innerhalb eines börsennotierten Unternehmens aufgedeckt haben. SOX umfasst eine breite Palette von Maßnahmen zur Rechenschaftspflicht und Transparenz von Unternehmen, einschließlich der Anforderung, dass Unternehmensvorstände interne unabhängige Prüfungsausschüsse einrichten müssen. Diese Prüfungsausschüsse müssen Beschwerdeverfahren einrichten und anonyme Beschwerden annehmen. SOX enthält auch Bestimmungen für verbesserte finanzielle Angaben sowie Bestimmungen zur Unabhängigkeit des Abschlussprüfers und zur Zertifizierung von Abschlüssen durch Unternehmensleiter. Sarbanes-Oxleys Whistleblower-Bestimmungen schaffen einen breiten Schutz für Mitarbeiter von öffentlichen Unternehmen (und deren Auftragnehmer, Subunternehmer und Agenten), die der begründeten Überzeugung sind, dass Betrug oder sonstiges Fehlverhalten unter Verstoß gegen die US-Wertpapiergesetze stattgefunden hat. Der Arbeitgeber ist berechtigt, einen Arbeitnehmer gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags zu entlassen. Es gibt mündliche Arbeitsverträge, schriftliche Arbeitsverträge und Kombinationen von mündlichen und schriftlichen Arbeitsverträgen. Im kanadischen Common Law gibt es eine grundlegende Unterscheidung in Bezug auf Entlassungen. Es gibt zwei grundlegende Arten von Entlassungen oder Kündigungen: Kündigung mit Ursache und Kündigung ohne Grund. Ein Beispiel für die Ursache wäre das Verhalten eines Arbeitnehmers, das einen grundlegenden Verstoß gegen die Bedingungen des Arbeitsvertrags darstellt. Soweit ein Grund vorliegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Vorherigeankündigung entlassen. Liegt noch kein Grund vor, dass der Arbeitgeber ohne rechtliche Kündigung stutzig absagt, handelt es sich bei der Kündigung um eine unrechtmäßige Kündigung.

Eine unrechtmäßige Entlassung ermöglicht es dem Arbeitnehmer, Geldschäden in höhe zu verlangen, die den Arbeitnehmer für die Löhne, Provisionen, Boni, Gewinnbeteiligungen und andere derartige Vergütungen entschädigen, die der Arbeitnehmer während der gesetzlichen Kündigungsfrist verdient oder erhalten hätte, abzüglich der Einkünfte aus einer neuen Beschäftigung, die während der gesetzlichen Kündigungsfrist erzielt wurde. Im kanadischen Arbeitsrecht ist es in den Rechtsordnungen, in denen kein Rechtsbehelf wegen ungerechtfertigter Entlassung nicht möglich ist, seit langem die Regel, dass die Wiedereinstellung weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer als Rechtsbehelf zur Verfügung steht – stattdessen muss Schadenersatz gezahlt werden. 36 US-Bundesstaaten (und der District of Columbia) erkennen einen stillschweigenden Vertrag ebenfalls als Ausnahme von der Bewilligungsbeschäftigung an. [29] Nach der stillschweigenden Vertragsausnahme darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht entlassen, “wenn ein stillschweigender Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird, auch wenn kein ausdrückliches schriftliches Instrument über das Arbeitsverhältnis vorliegt”. [29] Der Nachweis der Bedingungen eines stillschweigenden Vertrags ist oft schwierig, und die Beweislast liegt beim gefeuerten Mitarbeiter. Implizierte Arbeitsverträge werden am häufigsten gefunden, wenn die Personalrichtlinien oder Handbücher eines Arbeitgebers darauf hinweisen, dass ein Mitarbeiter aus gutem Grund nicht entlassen wird oder einen Entlassungsprozess angibt. Feuert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Verletzung eines stillschweigenden Arbeitsvertrages, kann der Arbeitgeber für Vertragsbruch haftbar gemacht werden. Der Vertrag kann beschreiben, wie und wann eine Mitteilung erfolgen muss.

Beispielsweise könnte ein Vertrag mit einer Kündigungsklausel besagt, dass der Vertrag von beiden Parteien innerhalb von sieben Tagen nach Vertragsunterzeichnung schriftlich gekündigt werden kann. Eine Möglichkeit, eine mögliche Haftung für unrechtmäßige Entlassungen bei neueren Arbeitnehmern zu vermeiden, besteht darin, eine Probezeit für eine Beschäftigung einzuleiten, nach der ein neuer Arbeitnehmer automatisch gekündigt wird, es sei denn, es gibt eine hinreichende Begründung, dies nicht zu tun. Der entlassene Arbeitnehmer kann weiterhin einen Anspruch geltend machen, aber der Nachweis wird schwieriger sein, da der Arbeitgeber bei der Beibehaltung eines solchen Leiharbeitnehmers über einen weiten Ermessensspielraum verfügen kann.